• 很少有经理能提供对员工有帮助的反馈

• 管理者需要从过去的反馈转变为面向未来的教练

• 很棒的教练对话是一条两条路

对于任何员工来说，最可怕的六个词是：我能给您一些反馈吗？

盖洛普（Gallup）发现，只有26％的员工强烈同意他们收到的反馈有助于他们做得更好

显然，反馈并没有达到应有的效果。

当大多数组织将分层，自上而下的命令和控制结构作为其主要决策方法时，反馈至关重要。信息最需要在组织中向下层叠，而经理的主要作用是使人们承担责任。

正如领导人所知道的那样，今天的工作场所已经完全不同。现代组织更加分散，矩阵化和敏捷。员工拥有更大的自主权，需要在工作完成方式上具有创造力。

这意味着管理人员不能仅仅向员工提供有关他们所做的“正确”或“错误”反馈。他们必须倾听，提出问题，获得背景信息并进行双向对话。

对于简单的规则而言，管理的实践过于复杂，无法改变员工的绩效和发展方式。而且从来没有一页一页的清单可以将一个糟糕的经理变成一个好的经理。

有效的管理要求管理人员帮助员工确定多个项目的优先级，变更截止日期，消除障碍并应对人际挑战。对于现代商业问题，几乎没有单一的“完美答案”。

在许多专业情况下，成功的结果取决于情感因素：

• 客户与您互动后的感受

• 团队对新计划的感觉

• 供应商对与您合作的感觉

在这些情况下，“反馈”很少有意义。您真正想要的是一种开放，诚实，双向的对话，这种对话可以加强人际关系，而不是单向的指导和批评。

简而言之，传统反馈是一个方向（经理对员工），是偶发性的（即偶发和孤立的），并且集中于无法解决的过去错误。

另一方面，教练对话是关于现在以及接下来的事情。在持续的行动中间对话中，教练对话将员工的优势和未来潜力置于中心

有效的管理要求管理人员帮助员工确定多个项目的优先级，变更截止日期，消除障碍并应对人际挑战。对于现代商业问题，几乎没有一个完美的答案。

伟大的经理领导伟大的对话

想象一下您曾经拥有过的最好的经理。他们很有可能擅长进行有意义的对话-在那种感觉就像被听到和理解的地方。

他们可能传达了一些困难的信息，或者使您比以前更难接受，但总的来说还不错。他们并不总是遵循剧本或标题。他们根据自己的需要调整了方法。

这就是个性化对话的力量。即使讨论的主题不愉快，员工也会感到被了解，被理解，被倾听和赞赏。优秀的管理人员围绕员工的独特优势进行绩效对话，因此对话自然是积极而富有建设性的。

领导者需要了解，大多数管理人员并不自然具备这些技能。需要对他们进行授课，最好是在角色扮演或现实生活环境中进行授课，并随着时间的流逝而发展。

反馈关注过去；教练对话着眼未来

今天的业务发展很快。员工需要在一个业务的各个方面都可以被破坏的成熟环境中保持适应能力。

像一位优秀的教练一样，伟大的经理们总是在思考下一场比赛，下一场比赛和下一场胜利。

他们将谈话重点放在未来。我们该如何做才能提高下次成功的机会？超出我们的期望会是什么样？我们如何为未来做准备？

优秀的经理人注重成就，专注于发展团队。这并不是说经理们应该停止一起提供反馈。毫无疑问，反思过去的表现并讨论其表现很重要-它有助于学习。

问题在于，员工通常会因为反馈而感到反馈，而反馈却在事实发生之后太久了。即时反馈和建设性反馈是很有帮助的。即使这样，反馈本身也不能转化为出色的教练。

改善反馈-您如何告诉别人您的观察和观点-是低门槛。它捕获了一小幅图像。

经理经常没有充分观察绩效或没有足够的专业知识来告诉员工应如何实际完成工作。优秀的管理人员通过观察，倾听和主动预测将来对员工有用的主题，将他们的教练提升到一个新的水平。

他们描绘了对未来的愿景-成功的肖像-并与员工进行持续的对话，以帮助他们轻松地讨论他们在此过程中遇到的问题。

像一位优秀的教练一样，伟大的经理们总是在思考下一场比赛，下一场比赛和下一场胜利。他们将谈话重点放在未来。

很棒的教练对话是一条繁忙的双向路

员工通常会感到反馈“突然发生”。尽管是出于善意，但这一事件往往让人感到批评和谴责。更糟糕的是，研究表明，它不仅提高了约三分之一的时间表现，而实际上使得它更糟糕的三分之一的时间。

很棒的教练对话是一条两条路。员工应该感到鼓舞，分享他们的观点，提出问题并将问题带给经理。它应该是一条繁忙的双向路。频繁，有意义的对话是促进协作和参与绩效的关键。

优秀的教练会激发您取得超出您预期范围的成就。他们做的事情不仅仅只是告诉你该怎么做。他们会教您拥有自己的绩效，为组织做最有效的事情，并成为出色的合作伙伴。

通过打开良好对话的大门，困难的对话也变得更加容易。重要的问题不再令人惊讶-您可以看到它们来了，并希望在它们成为问题之前对它们进行一些处理。

想象一下，在那条繁忙的双向道路建立之前，试图进行一次非常艰难的对话。如果您尚未与队友建立起一定的了解和信任，那么解决诸如多样性和包容性，薪酬，晋升或绩效不佳之类的敏感话题都将感到恐惧。

如果您尚未与队友建立起一定的了解和信任，那么解决诸如多样性和包容性，薪酬，晋升或绩效不佳之类的敏感话题都将感到恐惧。

向您曾经拥有（或希望拥有）的最佳经理学习

伟大的管理者激发追求追求卓越绩效的独立性和所有权。只有通过频繁，开放性的对话，人们才会觉得自己的诚实意见会受到重视和尊重。

今天的经理可能并不是在每种情况下都是专家，但是他们可以通过不断改进而形成对话并提供支持。

领导人可以在这里采取主动。他们可以更改对组织中如何进行协作以及如何完成工作的期望。他们可以建立学习和发展计划，向高级管理人员传授这些教练技能。

领导者可以自己对以下行为进行建模：

• 详细了解您的员工。

• 问问题。

• 听。

• 鼓励他们带来最好的想法。

• 帮助他们发挥自己的优势。

持续执行此操作，您将成为他们想要与之交谈的重要合作伙伴。

了解有关创建可提高人们绩效的对话的更多信息：